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La huelga de Cádiz y la precariedad: un enorme reto para los sindicatos de clase

Gonzalo Wilhelmi
Delegado sindical en el sector ferroviario y es autor de “Sobrevivir a la derrota. Historia de los sindicatos en España 1975-2004”.
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En la reciente huelga del metal en la provincia de Cádiz, se ha hecho visible uno de los principales dramas que afecta a las personas trabajadoras en España: la precariedad.

Durante las movilizaciones, los trabajadores han coincidido en señalar que más allá de evitar el descenso de los salarios reales y de asegurar la vigencia del convenio (bajo amenaza mientras no se derogue la reforma laboral de 2012 que acabó con la ultraactividad) existe además un problema central: en las pequeñas empresas y contratas sin suficiente organización sindical, los empresarios no cumplen el convenio. De esta manera, bajo la amenaza de despedir o de no volver a contratar, los dueños y gestores de las empresas obligan a trabajar horas gratis más allá de la jornada legal, obligan a realizar horas extras y obligan a trabajar sin respetar las medidas de seguridad y salud.

Esta situación, que la huelga del metal gaditano ha puesto en primer plano, es compartida por millones de personas en todo el país. Según los datos del Instituto Nacional de Estadística, en 2019, las personas contratadas de forma temporal eran algo más de cuatro millones (24,63% del total de asalariadas), y junto a otra modalidad de contrato precario, el indefinido a tiempo parcial, ascendían a 5.464.900 personas (33,65% del total).

Para un tercio de los asalariados no existe el Estado de derecho en el ámbito laboral, porque si reclaman que se cumpla la ley, se van a la calle o no les vuelven a contratar. Esta realidad, que se arrastra desde hace más de 30 años, es el contexto de la huelga del metal de Cádiz.

La precariedad laboral se ha extendido impulsada por las reformas laborales de orientación neoliberal de los últimos 30 años e impulsada también por la cultura empresarial dominante, que confunde la libertad de empresa con la libertad para despedir, para discriminar y para saltarse la ley, todo en nombre de un bien superior, la “creación de empleo”.

Las medidas necesarias para reducir la precariedad tienen que ver tanto con los convenios colectivos provinciales como con la legislación laboral general que se aborda en el diálogo social.  

En los convenios colectivos provinciales (al menos en los sectores con mayor precariedad) sería positivo establecer la obligatoriedad de contratar a través de una bolsa de empleo del sector, con criterios públicos y objetivos, como por ejemplo antigüedad en la bolsa o cualificación. Una bolsa gestionada por las organizaciones patronales y sindicales, sin exclusiones de ninguna organización con un mínimo de representatividad.  De esta manera, las contratas y el resto de empresas no podrían discriminar en la contratación por edad, sexo, diversidad funcional, afiliación sindical u otro motivo, sino que deberían contratar por orden a las personas inscritas en la bolsa de empleo, garantizándose así una rotación justa de las personas desempleadas en los puestos de trabajo realmente temporales. 

Las medidas anti precariedad de los convenios colectivos deberían complementarse también con medidas de carácter general, incorporadas al Estatuto de los Trabajadores:

  • Acabar con el despido libre sin causa justificada. En caso de despido improcedente (sin causa justificada), devolver al trabajador la capacidad de optar entre indemnización o readmisión.
  • Prohibir el fraude consistente en cubrir puestos estructurales con una sucesión de contratos temporales, definiendo los puestos estructurales con criterios objetivos de aplicación general, sin que puedan rebajarse en la negociación colectiva
  • Establecer un porcentaje máximo de contratos temporales y a tiempo parcial, con carácter general, que podría mejorarse en la negociación colectiva.

Ninguna de las medidas anteriores supone un aumento de costes laborales respecto a la legislación actual. Son medidas relativamente fáciles de implantar que en su mayor parte se han aplicado de forma limitada, ya sea en periodos muy cortos (prohibición del despido libre) o en empresas y sectores concretos (bolsas de empleo con criterios públicos y sin discriminaciones).

Aunque pueda parecer lo contrario, en realidad, estas medidas, también favorecen a los mejores empresarios. Con el modelo de actual basado en la precariedad, los dueños y gestores de las empresas que apuestan por la mejora de los procesos productivos y por la innovación, es decir, por hacer bien su trabajo, tienen muy difícil competir con aquellos que reducen costes incumpliendo el convenio y el resto de la legislación laboral con excesos de jornada sin pagar, ausencia de medidas de seguridad y horarios irregulares que buscan la disponibilidad total. La reducción de la precariedad requiere de la colaboración de todos los sindicatos de clase, por encima de sus legítimas diferencias y requiere también de todas las organizaciones políticas y sociales de izquierda. Es un reto enorme, pero también factible, y sobre todo, un reto que no podemos eludir.

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