Escribo con los ecos del Madrid-Barcelona aún resonando en mis oídos. Un partido sobre el que se han escrito, y se escribirán aún, ríos de tinta. Pero no es del partido de lo que quiero hablar, sino de las críticas que la parroquia merengue ha dedicado a sus ídolos, incluido su entrenador. O, más bien, de lo que quiero hablar, y esas críticas me sirven para enlazar el tema, es de la crítica constructiva.
En coaching lo llamamos feedback de mejora. Y es que en coaching utilizamos, para mi gusto, demasiados anglicismos. Empezando por el nombre de la propia disciplina que ejercemos. Hablamos, en este caso, de feedback positivo, y de feedback de mejora. Bien podríamos hablar de crítica positiva —¡qué bien lo has hecho, sigue así!— o crítica constructiva —esto quizá lo podías haber hecho de esta otra manera y el resultado hubiera sido más positivo—. O de opinión positiva y opinión de mejora, retroalimentación positiva y retroalimentación de mejora… Podríamos encontrar suficientes sinónimos en castellano como para no tener que recurrir al inglés. Pero bueno, eso es harina de otro costal. Para el artículo de hoy, quedémonos con la palabra crítica. Crítica positiva, y crítica constructiva, o de mejora.
Citaba al principio de este artículo el reciente Madrid-Barça, porque hablando con unos amigos surgía el tema de las críticas, de quién está jugando mejor, quién peor, quién debería seguir el año que viene, quién no… Uno de mis amigos afirmaba que algo que no soporta del madridismo son, precisamente, esas críticas a sus jugadores. Otro le respondía que no se trata de criticar, sino de poner la casa en orden.
Lo que yo pienso es —y esto se puede llevar a todos los órdenes de la vida, por eso lo escribo— que las críticas, lejos de ser algo negativo, son algo necesario. Las críticas, siempre que sean constructivas, sirven para mejorar, para avanzar, para no estancarse. El problema es que suelen callarse. O, mejor dicho, se hacen, pero a espaldas del interesado. Ocurre en las familias, en los grupos de amigos, en las empresas, en cualquier tipo de asociación, partidos políticos… Acostumbramos a poner verde al otro, siempre a sus espaldas. Y eso, claro, de constructivo no tiene nada.
Como tampoco tiene nada de constructivo callarse. Lo que ocurre en este caso, normalmente, es que el que se calla va acumulando, hasta que un día, por la razón que sea, estalla y sale todo lo guardado durante tiempo. Mi madre lo llama la lista de agravios. Se van guardando, y un día se sacan uno detrás de otro, se arrojan, normalmente con cierta violencia verbal, contra el otro. Otro, que, lejos de quedarse callado —de todos es conocido que la mejor defensa es un buen ataque—, suele sacar también su lista. Así que la “conversación” se convierte en una disputa por ver quién tiene la lista de agravios más grande. Es la clásica contienda del “y tú más”. Suele ocurrir cuando nos acostumbramos a rehuir el conflicto. Lo evitamos, hasta que no podemos más, y entonces estallamos. A veces, incluso, con quien menos culpa tiene de ello.
Para dar feddback de mejora (crítica constructiva), es bueno seguir una serie de pasos. En primer lugar, pedir permiso. Nunca deberíamos hacer una crítica sin dar ese primer paso. Quizá conozcamos una forma más eficiente a la de nuestro jefe para hacer aquella tarea; quizá sepamos un camino más corto que el que está tomando nuestra mujer para llegar al lugar de vacaciones; quizá estemos convencidos de que nuestra técnica de estudio es más valiosa que la de nuestro hijo; quizá nuestra empresa ganaría más dinero si pusiera en práctica esa forma de trabajar que sólo nosotros conocemos. Quizá, quizá, quizá. Pues bien, antes de decir nada a nadie, lo primero, pedir permiso. Y si de lo que queremos hablar es de un agravio sufrido, ese pedir permiso consistiría en decir algo así como “me gustaría hablar contigo, ¿tienes un momento?”. Ni que decir tiene que si no tiene un momento, buscaremos juntos cuál puede ser ese momento. No vale eso de “siempre que quiero hablar contigo estás ocupado”. En general, debemos huir de los absolutos: siempre, nunca, todo, nada, etc.
En segundo lugar (o primero, según se mire) hay que buscar el momento apropiado para tener la conversación. No todos los momentos son óptimos para ello. A esto le llamamos el kairós. No es el mejor momento para tener una conversación de este tipo, por ejemplo, cuando llegamos a casa cansados de todo el día, enfadados porque en el trabajo no han ido las cosas bien y para colmo el pequeño de la casa tiene una rabieta tremenda porque no quiere estudiar. Tampoco es un buen momento abordar a nuestro jefe cuando sabemos que está nervioso porque al día siguiente vienen unos auditores a examinar las cuentas de la empresa. Ni es buen momento pedir a nuestro mejor amigo tener una conversación sobre aquel desplante que nos hizo cuando le acaba de dejar la novia.
Una vez que hemos elegido el momento adecuado, y hemos recibido el permiso del interesado, ya podemos empezar con la conversación. Sería bueno —esto podría ser un paso anterior a los ya mencionados— haberla preparado bien. Así que, una vez preparada, una vez encontrado el momento y una vez obtenido el permiso, comenzamos a hablar.
Para dar una crítica constructiva (es decir, vamos a decir a la otra persona que algo que hizo no nos ha gustado, o que quizá eso que está haciendo podría hacerlo mejor de otra manera, o que en su proceder ha habido algún fallo), hay que andar con mucho tacto y tener mucha delicadeza. Eso no significa que hablemos con jeroglíficos, que demos mil vueltas para llegar al asunto, ni que convirtamos la conversación en una serie de adivinanzas para que sea nuestro interlocutor el que llegue al quid de la cuestión. De lo que se trata es de ser amable y cariñoso con quien tenemos delante.
Una técnica que podemos usar para ello es la del sándwich. Es decir, envolvemos la crítica entre dos… alabanzas, llamémoslas así. Un ejemplo sería: “Pedro, quería darte la enhorabuena por el informe que has presentado; está muy bien planteado, y se nota que has aprovechado la reunión que tuvimos para resaltar las ideas necesarias. No obstante, has dejado un par de cuestiones que son importantes para que tus compañeros comprendan la importancia de lo que tenemos entre manos; sería bueno que tuvieras conversaciones frecuentes con ellos para poneros al día. Bueno, y no quiero dejar de darte la enhorabuena por el fantástico trabajo que estás haciendo desde que te incorporaste al departamento. Muchas gracias por tu esfuerzo”.
De esta manera, la crítica queda envuelta entre refuerzos positivos y es mucho más eficaz. El empleado, en este caso, no se va a sentir atacado, no va a pensar que lo hace todo mal, sino que va a entender que aún se pueden hacer las cosas un poco mejor. Esto lo podemos llevar a cualquier ámbito de la vida, con nuestros hijos, nuestros cónyuges, nuestros alumnos, profesores, amigos, hermanos…
Se trata, en definitiva, de enfocar las críticas hacia la búsqueda de soluciones, y no centrarlas en los problemas. Es decir, dirigirlas hacia el futuro, hacia la mejora, y no estancarnos en los errores del pasado. De alguna manera, se trata de convertir los errores en oportunidades.
Y tú, ¿qué conversaciones de este tipo tienes pendientes? ¿Qué te impide llevarlas a cabo? ¿Qué necesitas para tenerlas?
