Como semanalmente el Gobierno abre la posibilidad de que empresas puedan reanudar su actividad laboral ¿quién debe comunicarle al trabajador que reanuda su actividad?

Pues efectivamente, el Gobierno va permitiendo que algunos negocios puedan abrir, con ciertas limitaciones de aforo o de actividad, y debe ser la empresa la que se dirija de forma fehaciente al trabajador para comunicarle cuándo debe de reanudar su actividad. Y si la comunicación no indica otra cosa, lo debe de hacer en las mismas condiciones que tenía antes de la suspensión.

Quiere esto decir que si una empresa decide reanudar su actividad ¿puede no afectar a todos los trabajadores que prestan sus servicios en la misma?

Pues, efectivamente, si la reanudación es como una actividad parcial, lo lógico es que la empresa tan sólo reincorpore a una parte de su plantilla.

El procedimiento es que la empresa comunique al trabajador que debe reiniciar su actividad el día para efectuarlo, y coetáneamente comunicar dicha reincorporación a la autoridad laboral y al SEPE  para que éstos le den de baja del ERTE. Desde el momento mismo que se reincorpore el salario debe ser afrontado al 100% por la empresa. El resto de trabajadores no reincorporado continuarían cobrando las prestaciones del SEPE, hasta que se produjese su reincorporación.

La reincorporación está planteando dudas a los trabajadores que se preguntan si la empresa podría cambiarles su horario o su jornada.

Es una pregunta lógica. Efectivamente, puede que haya empresas que se vean tentadas, o estimen que tienen la necesidad de cambiar el horario de los trabajadores reincorporados por su limitación de actividad o por cualquier otra razón, o la jornada o cualquier otra circunstancia.

Si la empresa lo intentase, el riesgo para ella es muy elevado porque conllevaría una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo que posibilitan que el trabajador, sin necesidad de interponer demanda alguna, comunique a la empresa la rescisión de su contrato de trabajo, con derecho a una indemnización 20 días/año, hasta el límite de 9 mensualidades, con derecho a la prestación por desempleo.

El trabajador podría no rescindir automáticamente su relación laboral y optar por interponer demanda al Juzgado oponiéndose a dicha modificación, en un plazo de 20 días hábiles, desde que se le comunique la orden que modifica sus condiciones. Es un procedimiento de urgencia, que no necesita acto de conciliación, y que concluiría en sentencia en la que el Juez podría declarar nula y sin efecto la modificación que se le hubiera hecho al trabajador … o declararla legal, en cuyo caso el trabajador volvería a tener la posibilidad de rescindir su relación laboral con la ya mencionada indemnización 20 días/año y el desempleo.

Y esto que denominas modificación sustancial ¿sólo afecta a si se le cambia al trabajador su horario o su jornada laboral?

No, no sólo sería de aplicación a un cambio horario, o si la empresa pretendiese que la jornada del trabajador fuera en diferentes días de la semana, sino que también afectaría a si se le cambia el turno del trabajo, si se le modifica su remuneración, e incluso si hay un cambio notorio de sus funciones profesionales, en el caso de que haya una degradación profesional claramente notoria.

Y estas posibles modificaciones de la empresa en el trabajo ¿cómo los tiene que comunicar la empresa?

Si se acepta la normativa legal, debe hacerse por escrito en el que la empresa haga figurar las razones que a su entender avalan esta modificación, concediendo un plazo de 15 días para su aplicación. Pero podría no atenerse a la normativa legal y hacerlo verbalmente, vamos a las bravas, en cuyo caso el trabajador o rescinde su relación laboral o cumple la modificación impuesta, pero con la garantía de que la resolución judicial que se dictase, si le es favorable, restablecería sus condiciones a las que ostentaba antes de la modificación ordenada.

Cambiar las condiciones de trabajo es para la empresa un procedimiento peligroso, porque podría encontrarse con que el trabajador, de forma inmediata, sin presentar demanda alguna, pidiera la rescisión de su relación laboral con derecho a indemnización. E incluso si no pide esta rescisión de forma inmediata, podría pedirla si la sentencia es favorable a la empresa.

Hablas de un preaviso de 15 días, pero si el trabajador no opta por la rescisión inmediata de su contrato, y el juicio tarda más de 15 días en resolverse ¿debe cumplir el trabajador con dicha modificación?

Efectivamente, si la empresa sigue el cauce legal, es decir, comunica al trabajador sus intenciones por escrito, conteniendo en el mismo los argumentos que avalan su pretensión, la aplicación de dicho cambio se demora en 15 días. Pero esta modificación es ejecutiva, es decir, aquel trabajador que no rescinda inmediatamente su contrato, y optase por interponer demanda judicial, transcurridos los 15 días, tendría que cumplir el horario, la jornada o cualquier otra modificación que le impusiera la empresa … hasta tanto no exista una resolución judicial que le diera la razón, o en caso de que la resolución fuera favorable a la empresa, rescindir en ese momento su relación laboral. Pero hasta tanto debería cumplir la orden de la empresa.

El subterfugio que han empleado muchos trabajadores, es que beneficiándose de la magnanimidad con que algunos médicos conceden bajas laborales, pasaban a una situación de IT hasta que se celebraba el juicio y se dictaba sentencia. Pero si no lograban este beneficio, la orden de la empresa se tiene que cumplir.

Para no dejar dudas al respecto, si la orden es verbal (ilegal) el trabajador debe cumplir el horario o jornada que le impongan desde el momento mismo que se lo ordenen y, o rescinde su relación laboral o interpone demanda … que ganará, pero hasta cuyo momento habrá de cumplir la modificación. Si la orden es por escrito (legal), a partir del plazo de 15 días, tendrá que cumplir dicha orden … salvo que esté en situación de IT, y si el resultado es favorable a la empresa, se habrá de adaptar a la nueva modificación o rescindir su contrato de trabajo, y si es desfavorable a la empresa ésta vendrá obligada a restituir al trabajador a su situación anterior.

Hablas de la posibilidad de oponerse a la modificación de las condiciones de trabajo presentando demanda al juzgado de lo social ¿qué plazo tiene el trabajador para ello?

El plazo es de 20 días hábiles, desde que se le comunica por escrito dicha modificación, o desde que se hace ésta efectiva (transcurridos los 15 días de preaviso). Si se le comunica verbalmente, los 20 días hábiles son desde dicha comunicación o desde el momento en que se le indica que ésta se hace efectiva.

Ciñéndonos a un caso concreto: si a un trabajador de un bar, éste le comunica hoy que debe de reincorporarse a su puesto de trabajo en un plazo de 3 días y que hay un cambio de horario, o de turno, o reducción de jornada y el trabajador en lugar de rescindir su contrato quiere demanda para oponerse a dicho cambio ¿qué tiene que hacer?

El plazo de 20 días hábiles empezaría a contar desde hoy, o desde el tercer día. Si no rescinde el contrato de trabajo, el problema actual es que los juzgados sociales no tienen actividad y ésta no se reanudará hasta transcurrido un plazo desde que se levante el Estado de Alarma, con lo que, aunque es un procedimiento urgente, la celebración de su juicio y consiguiente sentencia se demorará … y hasta tanto debe cumplir el nuevo horario o jornada que le haya impuesto la empresa.

Puede acudir al abogado desde el momento que esta modificación se produzca y éste interponerle una demanda directamente al juzgado, sin trámite de conciliación del que está exento pero, sin duda, la celebración de su juicio se demorará unos dos meses desde que se levante el Estado de Alarma, a lo que hay que añadir el tiempo que tarde el juez en dictar sentencia, aunque el trabajador puede acompañar a su demanda una petición por los daños y perjuicios -que pueda acreditar y documentar- que la posible modificación injustificada le causa, añadimos respecto a esto último la escasa cultura indemnizatoria existente entre los jueces laborales.

Por lo que expones, la situación para el trabajador si hay una modificación es muy poco halagüeña ¿no?

Pues no, es poco halagüeña para ambos. Para el empresario porque puede encontrarse con una resolución de contrato de su trabajador, al que debe de indemnizar con 20 días/año, o que su pretensión sea rechazada en sentencia, con lo que se vería obligado a restablecer la situación anterior a la modificación.

Para el trabajador la situación es más halagüeña, puede rescindir su contrato con derecho a indemnización con 20 días y desempleo, en dos fases: de forma inmediata al comunicárselo el empresario, o cuando la sentencia le fuera desfavorable y declarase legal la modificación del empresario. Por el contrario, si la sentencia le es favorable, el empresario debería restituirle a sus condiciones de trabajo anteriores a la modificación, teniendo la posibilidad el trabajador pedir resarcimiento de daños y perjuicios durante el tiempo que hubiera durado el cumplimiento de la modificación que el juez declare ilegal.

Luego, desde mi punto de vista, la modificación sustancial de cualquiera de las condiciones de trabajo, coloca en mejor situación al trabajador que al empresario.

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