Nos referimos en este artículo a cuando el contrato, bien indefinido o temporal, pretendidamente finaliza, excluyendo como motivo para dicha finalización causas disciplinarias, que es lo que comúnmente llamamos despido. La extinción del contrato o de la relación laboral, tanto escrita o verbal, puede ser a instancia del trabajador o del empresario, siendo esta última la más frecuente.

La extinción puede ser porque el trabajador pida la baja voluntaria en la empresa, cuya petición debe realizarse con el preaviso que se establezca en el Convenio Colectivo de aplicación. Caso de hacerse por un periodo inferior, la empresa podría descontar de la liquidación el número de días no preavisados, conforme a dicho Convenio. Lo más trascendente de esta dimisión es resaltar que tiene carácter irreversible, es decir, que una vez comunicada al empresario, el trabajador no puede retractarse de ella, salvo que el empresario aceptase dicha retractación. Y, lógicamente, esta extinción voluntaria no genera derecho a indemnización alguna, sino tan solo al percibo de la liquidación.

Puede obedecer al fallecimiento del trabajador – en cuyo caso serían sus herederos los que tendrían derecho a percibir la liquidación que le correspondiera a éste -. O que se reconociera al trabajador estar afecto a una Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez – en cuyo caso también se generaría tan solo el derecho a percibir la liquidación -; pero si la incapacidad reconocida fuera Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual, sería la empresa la que tendría la opción de extinguir el contrato de trabajo, pudiendo, a su elección no extinguirlo y facilitarle al trabajador otra ocupación distinta de la que venía realizando, con lo que la empresa se beneficiaría, puesto que el salario a abonarle sería por la diferencia entre lo debido percibir y la cuantía de la pensión reconocida.

También la extinción podría producirse por jubilación del trabajador, y a estos efectos conviene resaltar que la jubilación siempre es voluntaria por parte de éste, salvo que en el Convenio Colectivo de aplicación estableciese la obligación forzosa de jubilación a una determinada edad: salvo para estos casos, si un trabajador alcanza la edad de 65 ó 66 años y no desea jubilarse sino continuar prestando sus servicios profesionales, podría hacerlo hasta la edad que considere pertinente, insistimos, salvo que el Convenio Colectivo disponga expresamente lo contrario (todos estos supuestos son contemplados en el art. 49 del ET).

Asimismo, el contrato puede extinguirse en base a las condiciones establecidas en el mismo, es decir, si es un contrato temporal sería cuando se cumplan las condiciones establecidas en el mismo, como sería por ejemplo la finalización de la obra o servicio para la que se contrató al trabajador (siempre que éste solo hubiera trabajado para el servicio u obra contratada), el periodo de prácticas pactado o la formación (siempre que los servicios hubieran sido explícitamente la práctica o formación pactada), o el periodo del fijo discontinuo, etc. Y para esta extinción tiene extraordinaria relevancia saber si el contrato temporal fué suscrito o no en fraude de ley, o si no se cumplieron estrictamente los términos pactados. Si el objeto fue fraudulento, o la prestación no fue la pactada, se puede demandar por despido disciplinario, y se tendrá derecho a una indemnización de 45 días/año, 33 días/año a partir de la Reforma del PP (2012), pero no a los salarios de tramitación, y esto tiene una trascendencia enorme.

La trascendencia deviene de que generalmente estos contratos son extinguidos con una duración de 6 meses o 1 año, o como mucho 3 años, con lo que la indemnización es escasa. Antes de la Reforma del PP (2012), cuando se interponía una demanda por despido, si este era declarado improcedente por sentencia, en base al fraude de la contratación o de la prestación del servicio, el empresario tenía que abonar los salarios que se devengaban desde el día del despido hasta la readmisión del trabajador o la opción del empresario por la indemnización. Con la Reforma del PP, esta obligación desaparece con lo que al empresario le dá exactamente igual suscribir un contrato temporal en fraude de ley o no, o exigir otros servicios al margen de lo pactado, porque en todo caso las consecuencias son mínimas y los perjuicios económicos prácticamente inexistentes: se puede permitir el lujo de que se le demande y esperar sentencia, porque la obligación de indemnizar no tiene coste adicional alguno (salarios de tramitación). O para decirlo más claramente, gracias a dicha Reforma el contratar temporalmente en fraude de ley no tiene prácticamente penalización económica alguna.

¿Quieres recibir las novedades de Diario16?

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here

5 × dos =