“La estatua acromegálica que dicen
de la Libertad, meó un día
sobre las aguas pútridas del Hudson.
Milagro tecnológico, dijeron
al ver aquel jarope nauseabundo,
y un boticario lince de Georgia
llamado John Pemberton,
experto fabricante de mejunjes,
construyó una hipótesis perfecta:
hacer de aquella zupia mingitoria
el American Way of Drink bien respaldado
por una paternal ley seca puritana”

Del poema “Crónica de la Coca-Cola”, de Celso Emilio Ferreiro


 

El presente artículo pretende recoger los momentos clave de un conflicto que va camino de cumplir tres años en apenas unos días. Tres largos años de movilizaciones, de campañas y contracampañas de información; más de mil días de incertidumbre y dolor, pero también de solidaridad y dignidad espartana.

A día de hoy, tanto los tribunales como la Inspección de Trabajo han dado la razón a cientos de familias que han demostrado una determinación poco común a la hora de defender sus puestos de trabajo.

El conflicto, sin embargo, continua enquistado.

En enero de 2014, CCIP (Coca Cola Iberian Partners) presentó un ERE que afectaba a 1800 personas. Entonces dio comienzo una campaña en medios de comunicación bajo el llamativo eslogan “ZERO DESPIDOS”, en clara alusión al último producto estrella de la marca. La empresa utilizó aquella campaña mediática para informar a la opinión pública de que no se produciría ni un solo despido forzoso; es decir, que el ERE sería cubierto exclusivamente con voluntarios.

Poco tiempo después los hechos evidenciaron que aquella campaña era pura propaganda.

Los trabajadores de la fábrica de Fuenlabrada –la más grande del país– habían obtenido incluso el compromiso expreso del presidente de Casbega mediante una carta informativa. En aquella misiva se afirmaba que la fusión e integración de Coca Cola Iberian Partners no tendría efecto negativo para el empleo en los centros de Madrid. Hay que destacar, para comprender la dimensión actual del conflicto, que la central de producción de Fuenlabrada era el centro con mayores inversiones tecnológicas del país en I+D+I, así como en cuanto a inversiones logísticas e industriales.

Sin embargo, el 1 de abril de 2014 CCIP despide a todos los trabajadores de Fuenlabrada que no se habían inscrito en la bolsa de voluntarios.

La verdadera postura de Coca-Cola ante los despidos de la embotelladora va aclarándose a medida que los trabajadores van ejerciendo oposición a las medidas planteadas. Si bien Marcos de Quinto, presidente de Coca-Cola en España, indicó en distintas declaraciones que no avalaban las actuaciones de la embotelladora, el paso del tiempo ha evidenciado que los intereses y la estrategia de la marca eran coincidentes con CCIP en todo momento. Basta con echar un vistazo a la hemeroteca para valorar algunas declaraciones y algunos silencios ensordecedores.

El periodo de consultas del ERE acabó sin acuerdo. Pese a ello, CCIP presentó el Expediente de Regulación de Empleo ante la Autoridad Laboral aduciendo causas organizativas. Entre otras cuestiones, la estrategia empresarial parece que buscaba desmantelar la fábrica de Fuenlabrada, con personas con una antigüedad de entre 30 y 40 años en muchos casos. Dichos trabajadores, por otra parte, quedaban relegados al último lugar en la bolsa de recolocaciones planteada. En opinión de los afectados, el cierre total de la fábrica de Fuenlabrada sólo obedecía a un fin: eliminarlos por ser trabajadores caros desde el punto de vista empresarial. Algunos datos, como la contratación de trabajadores temporales que realizó CCIP en 2014, parecen sustentar esta afirmación, ya que la empresa contrató a más de 300 personas bajo esta modalidad contractual para las fábricas de producción, cifra que superaba con creces a los despedidos de forma obligatoria en la fábrica de Fuenlabrada: los 236 espartanos y espartanas, tal y como ahora son conocidos.

La sentencia de la Audiencia Nacional llega el 12 de junio de 2014, declarando el ERE nulo. Las distintas empresas debían incorporar, con las mismas condiciones de trabajo previas a la ejecución del expediente, no sólo a los trabajadores de Fuenlabrada, sino a un total de 821 personas afectadas. Una sentencia pionera en el sentido de que era de ejecución provisional obligatoria pese a su posible Recurso de Casación.

El directivo Víctor Rufart profirió incluso, en uno de los momentos de mayor crispación, aquella frase tristemente célebre: “Madrid o mi cabeza”. Toda una declaración de intenciones como se vería más adelante.

Por otra parte, el cumplimiento de aquella ejecución provisional podría haber ayudado a gestionar las cosas de otro modo; fue una oportunidad perdida en que se podían haber buscado soluciones alternativas, menos lesivas tanto para los trabajadores como para la imagen pública de la marca; sin embargo, las empresas eligieron la estrategia de dilatar el conflicto al amparo de los largos plazos judiciales y de la protección escandalosa que la actual normativa laboral ofrece a los intereses empresariales de este país.

Con carácter general, la dilación de los conflictos laborales, desde la entrada en vigor de las últimas dos reformas laborales, es una estrategia bastante común entre el empresariado español, ya que tanto los plazos judiciales como el papel de la autoridad laboral en caso de presentación de ERE´s, le son plenamente ventajosos. El caso de Cocacolaenlucha es un ejemplo paradigmático… Pero es tan sólo un ejemplo.

 

LA ACCIÓN SINDICAL

La acción sindical había comenzado mucho antes; antes incluso de la fecha de la presentación del ERE.

Ya en diciembre de 2013, los trabajadores de Madrid realizan una concentración en la puerta del centro de trabajo, en apoyo solidario hacia los compañeros y compañeras de las fábricas donde se anunciaban cierres mediante distintos artículos en prensa.

Durante el periodo de consultas del ERE se suceden concentraciones de los trabajadores frente a los hoteles que la patronal había elegido para que tuvieran lugar las reuniones, así como una huelga indefinida en Fuenlabrada, apoyada por trabajadores de otros centros como Las Mercedes en Madrid, desde finales de enero de 2014, fecha en que la empresa anuncia el despido de quienes no se apuntaron de forma voluntaria al despido colectivo. La huelga es un éxito sin paliativos.

Este despido colectivo de la plantilla de Fuenlabrada se ejecuta en 1 de abril de 2014 y aquí comienza verdaderamente el conflicto social, el boikot a la marca y sus productos. Comienza la instalación de un campamento a la puerta de la fábrica, con asambleas diarias. Se reparten octavillas en las universidades, en los intercambiadores de metro y cercanías, y la opinión pública comienza a conocer la dimensión real del conflicto. Trabajadores y familiares acuden a grandes eventos deportivos como partidos de fútbol, concentraciones a las puertas de eventos como el Máster Arena o incluso en la final de la Champions League de Lisboa. Se visitan asiduamente las puertas de los teatros, de los cines, y durante tres años se realizan concentraciones coincidiendo con la gala de los Premios Goya.

La sociedad comienza a apoyar de forma masiva la lucha de los espartanos y las espartanas. Campañas semanales en redes sociales convierten el conflicto de Coca-Cola en trending topic.

 

LA SENTENCIA DEL SUPREMO

A principios del año 2015, la justicia vuelve a dar la razón a los trabajadores: la empresa debía readmitirlos y pagar los salarios adeudados. Sin embargo, el embotellador sólo cumplió una parte de dicha sentencia, ya que se comenzaron a pagar los salarios pero no se incorporó a nadie en su centro de trabajo. CCIP apostaba así por alargar el conflicto.

En abril de 2015 llega la sentencia del Tribunal Supremo que dicta nuevamente un fallo favorable a los trabajadores: readmisión en Fuenlabrada en idénticas condiciones a las que tenían con carácter previo al despido. Finalmente, seis meses más tarde, los 236 trabajadores de Fuenlabrada están nuevamente en su centro de trabajo.

Llegados a este punto, con una sentencia firme, cabría preguntarse: ¿finaliza aquí el conflicto? Contrariamente a lo que pudiera parecer, no sólo continúa sino que se recrudece ante la actitud empresarial.

La fábrica de Fuenlabrada, que con carácter previo a la presentación del ERE se dedicaba a labores de producción, y que contaba con la mayor inversión en I+D+I del país, queda ahora relegada a un centro logístico que no cuenta con una infraestructura mínima para desempeñar el trabajo en condiciones óptimas.

Es el denominado COIL.

El COIL es un proyecto que se presenta ante la Audiencia Nacional como solución al conflicto. Un proyecto que se ha incumplido según un informe realizado por la propia Inspección de Trabajo. En dicho informe se recogen, entre otras cuestiones, que los trabajadores de Fuenlabrada siguen sin contenido de trabajo efectivo tras la readmisión. Es decir, que esta solución de cara al cumplimiento de la sentencia parece ser meramente cosmética, por utilizar un adjetivo no demasiado grueso.

En opinión de distintos representantes sindicales y afectados, esta nueva sentencia de la Audiencia Nacional contradice a la que ya dictó en su día y que más tarde confirmó el Tribunal Supremo. Esto es: los trabajadores debían reingresar en su centro de trabajo con las mismas condiciones previas al despido. Los afectados denuncian que el denominado COIL supone un cambio en su aplicación real en cuanto a funciones, horarios y determinados complementos salariales. Este cambio de funciones, por otra parte, entraría en colisión con la movilidad funcional y los límites que para ella se establecen tanto en el ET como en el propio convenio colectivo que afecta al centro de Fuenlabrada.

 

LA SITUACIÓN ACTUAL

El 18 de enero de 2017 es la fecha en que el Tribunal Supremo resolverá si este centro logístico es o no un medio adecuado para la readmisión de los trabajadores afectados. Si el Tribunal Supremo suscribe las tesis de la embotelladora, los representantes de los trabajadores ya han anunciado que acudirán al Constitucional e incluso a Estrasburgo.

Cabe destacar lo paradójico de que, últimamente, las mayores alegrías en lo judicial nos lleguen casi siempre desde Bruselas: cláusulas suelo, abuso en cuanto a la contratación temporal, condiciones para subrogación en caso de contrata…

Mientras tanto, la embotelladora sigue modificando los horarios y los salarios de los trabajadores pese a que el conflicto sigue sub judice. Han impuesto modificaciones sustanciales y se pretende, por tanto, no abonar los salarios que tenían los trabajadores, obligando a estas familias, cada vez más debilitadas en lo económico, a que realicen nuevas denuncias ante los juzgados por reclamación de cantidad, así como a las distintas representaciones sindicales, para que presenten nuevos conflictos colectivos por la modificación de las condiciones de trabajo.

¿No es esto retorcer el dictamen de todas las sentencias? ¿No es esto un incumplimiento flagrante y continuado del artículo 24.1 de nuestra Constitución?

Recordémoslo, que no nos vendrá mal:

Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.

¿No están indefensas casi trescientas familias tras un conflicto que dura ya tres años –y que puede extenderse muchos más– cuando, además del problema de los plazos, a determinados empresarios les sale a cuenta saltarse o retorcer las propias sentencias judiciales? Es una pregunta que me parece inevitable tras escuchar el testimonio de los afectados. 

Mientras tanto, en las facultades de derecho siguen enseñando que el derecho laboral tiene una clara vocación de tutela y protección del más débil: los trabajadores. No sé yo…

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