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Yolanda Díaz presenta la herramienta pionera que permitirá conocer el impacto de los algoritmos en las condiciones de trabajo

Yolanda Díaz ha anunciado también la puesta en marcha del Algoritmo Max que facilitará el control de las horas extra a la Inspección de Trabajo

Agustín Millánhttp://pompona22.wixsite.com/agustinmillan
Foto periodista especializado en manifestaciones y actos sindicales. Desde 2011 fotografiando la crisis más dura de la historia moderna. Responsable de redes sociales de la Cumbre Social España. Fotógrafo con 5 campañas electorales entre ellas la de Manuela Carmena y la de Enrique Santiago en IU Madrid.
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La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha presentado, junto a las expertas y expertos que las han elaborado la Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral.

Herramienta pionera para conocer los algoritmos en las condiciones de trabajo

La herramienta que se pone a disposición de personas trabajadoras y empresas permite cumplir con la obligación de información algorítmica de todas las empresas.

Concreta y sistematiza las obligaciones empresariales de información y permite garantizar el derecho fundamental a la no discriminación.

Se concreta en 4 epígrafes de cuestiones: información general, información sobre la lógica y funcionamiento, información sobre las consecuencias, otra información relevante.

Cada epígrafe consta de una serie de preguntas como qué tipo de tecnología utiliza el algoritmo (Caja negra, aprendizaje continuo). Quién lo ha desarrollado, con qué decisiones, si hay personas en este proceso de decisión y en qué medida participan. Qué datos de entrenamiento se han utilizado, si se han verificado los extremos, qué consecuencias pueden derivarse para las personas la decisión adoptada, si se ha informado a la persona candidata del uso de algoritmos…por mencionar algunos ejemplos.

Para Virginia Eubanks, experta en el estudio de la relación entre tecnología, la guía supone “un gran paso adelante para asegurar decisiones más justas y dignidad en el entorno laboral”.

En un contexto en el que el uso de algoritmos es cada vez más habitual en el ámbito empresarial para tomar decisiones de forma automatizada. Este hecho puede poner en riesgo los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Yolanda Díaz ha asegurado que “hablar de regulación algorítmica es hablar de combatir la desigualdad y la precariedad”.

En este sentido, la ministra de Trabajo y Economía Social ha avanzado que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social está perfilando el algoritmo Max. Servirá para combatir el tanto el exceso de horas extras como las horas extra realizadas y no remuneradas.

Los algoritmos no son inocuos

El proceso de diseño y construcción de un sistema de decisión automatizada está sujeto a muchas decisiones de diseño y de cada una de ellas dependerá el sistema final resultante.

Se trata, por tanto, de combatir la denominada “discriminación algorítmica” que reproduce patrones clásicos de discriminación.

Discriminación algorítmica

Como explica Nick Srnicek, profesor de Economía digital en el King’s College de Londres, los algoritmos no solo se emplean en las plataformas digitales. Cada vez más se utilizan en entornos laborales tradicionales. En este sentido, ha reclamado “una nueva legislación que regule y restrinja el uso de algoritmos”.

Cualquier cambio en la selección de datos de entrenamiento, del método de ajuste o de su ponderación relativa en el algoritmo generará un modelo diferente y, por tanto, con posibilidad de estar sujeto a determinados sesgos.

El documento presentado incide en la importancia de la existencia de la intervención humana en cada una de las decisiones parceladas. No solamente en alguna parte del proceso. Por ejemplo, en un proceso de selección si las y los candidatos finalistas se seleccionan mediante un algoritmo, la decisión final dependería de una decisión humana.

Los algoritmos tienen consecuencias de carne y hueso

Tal y como recordó Yolanda Díaz “los modelos y prejuicios que se usan en el diseño de los algoritmos tienen consecuencias de carne y hueso. El algoritmo no es ciego”, como dictaminó la pionera Sentencia del Tribunal de Bolonia de 31 de diciembre de 2020 a propósito del algoritmo Frank”.

En este marco, “es nuestra responsabilidad poner los avances tecnológicos al servicio de las mayorías sociales y de la justicia social. Es la responsabilidad del Estado, por un lado, innovar, y por el otro, ofrecer protección y estabilidad” ha subrayado la titular de Trabajo.

Ley rider, punto de inflexión

El Real Decreto-Ley 9/ 2021 , para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. Consagra el derecho de las personas trabajadoras de cualquier empresa a «ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”.

Esta norma pionera que inspira el proyecto de Directiva sobre condiciones de trabajo en plataformas digitales que está ahora siendo debatida en la UE.

La Ley rider se refiere a concretos deberes de información de las plataformas digitales respecto de los sistemas automatizados de supervisión y de toma de decisiones empleado y garantiza el derecho a conocer y a comprender el algoritmo.

Caminar hacia una empresa algorítmicamente responsable

El objetivo es, por tanto, caminar hacia una empresa ‘algorítmicamente responsable’ con trabajo decente y socialmente responsable.

Los algoritmos también deben ser materia de negociación por parte de la representación legal de los trabajadores.

Yolanda Díaz presenta la herramienta pionera que permitirá conocer el impacto de los algoritmos en las condiciones de trabajo
Yolanda Díaz presenta la herramienta pionera que permitirá conocer el impacto de los algoritmos en las condiciones de trabajo

Guía sobre uso de algoritmos

La guía práctica reúne en un único documento obligaciones y derechos en materia de información algorítmica en el ámbito laboral. Señala las obligaciones de la empresa respecto a la información que debe facilitar a la representación legal de la plantilla y a las propias personas trabajadoras.

Además, indica qué información pueden solicitar la representación legal de la plantilla y las propias personas trabajadoras de acuerdo con la normativa vigente.

Por otra parte, analiza las obligaciones empresariales de negociación del algoritmo, la auditoría y la evaluación de impacto.

Para Yolanda Díaz, se trata, por tanto, de avanzar en un uso adecuado de los avances tecnológicos. «Si usamos la tecnología a favor de las trabajadoras y trabajadores podemos incorporar elementos positivos», ha sentenciado.

¿Qué es un algoritmo?

Un algoritmo puede definirse como un conjunto ordenado y finito de operaciones o reglas que permite hallar la solución de un problema. Puede implementarse o no a través de programas informáticos. A su vez, un sistema de decisión automatizada es un proceso automatizado mediante el uso de datos y algoritmos para optimizar la toma de una decisión. Un sistema de decisión automatizada puede estar compuesto de uno o varios algoritmos. Resumida y simplificadamente, existen dos modalidades de sistemas de decisión automatizada.

¿Y un sistema de decisión automatizada?

Por un lado, aquellos que han sido programados de forma más o menos explícita, en la que la persona programadora escribe una serie de reglas explícitas que el sistema seguirá para tomar decisiones. Por otro lado, existen sistemas de decisión automatizada que aprenden estas reglas de forma implícita a partir del análisis de datos para identificar patrones estadísticos y tomar decisiones automatizadas en atención a dichos patrones. Se suele denominar como modelos a estas reglas o instrucciones programadas o aprendidas automáticamente mediante técnicas de inteligencia artificial o estadística.

Algunas técnicas estadísticas o de inteligencia artificial producen modelos denominados de caja negra, que generan algoritmos o modelos cuyos procedimientos, lógicas y variables no son inmediatamente evidentes o conocibles.

¿En qué ámbitos se utilizan algoritmos y sistemas de decisión automatizada en el ámbito laboral?

La inteligencia artificial

La inteligencia artificial, algoritmos y sistemas de decisión automatizada se encuentran presentes en muchos ámbitos y etapas de la gestión de personas:

Selección y contratación de personas, mediante productos que integran todo el proceso en una única herramienta o en alguna de sus fases: (i) fase de selección (por ejemplo, publicación segmentada de la oferta de empleo en redes sociales o plataformas o procesamiento de currículums vitae); (ii) fase de preselección u ordenación de personas candidatas; (iii) fase de la entrevista de trabajo (por ejemplo, chatbots para ampliar información o sistemas de reconocimiento facial o test psicotécnicos para generar más indicadores de la persona); o (iv) fase de contratación (por ejemplo, modelos predictivos para personalizar la oferta salarial).

Monitorización y vigilancia en el ámbito laboral, mediante sistemas de reconocimiento facial, tecnologías wearables, teléfonos inteligentes o el tratamiento de datos disponibles en redes sociales.

Dirección y gestión del trabajo, mediante el uso de sistemas de decisión automatizada para la asignación de tareas, fijación de horarios, determinación del salario, control de la productividad, evaluación de rendimiento, promociones, despidos, etc.

Obligación empresarial de información algorítmica

¿Qué derechos de información algorítmica se regulan?

La normativa vigente incluye, en la actualidad, dos planes de derechos de información en materia del uso de algoritmos o sistemas de decisión automatizada en la relación laboral. Resumidamente.

1) un plano individual amparado en el artículo 22 Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, en adelante)

2) un plano colectivo regulado por el artículo 64 ET

¿Qué empresas tienen la obligación de información algorítmica?

Todas las empresas que tengan personas asalariadas a su cargo y utilicen algoritmos o sistemas de decisión automatizada para la gestión de personas (incluyendo decisiones de selección, contratación, asignación de horarios, tareas, medición de productividad, promociones, fijación de salarios, despido, etc.) tienen obligación de información algorítmica.

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