Esta modalidad de prestación de servicios ha adquirido una notable relevancia con ocasión del estado de alarma por el Covid-19. No es ninguna modalidad novedosa puesto que ya estaba regulada en el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, denominándose Trabajo a Distancia y establecía la posibilidad de prestar los servicios profesionales por el trabajador en su domicilio, o lugar que eligiese éste, como modalidad alternativa a la prestación de servicios en el centro de trabajo. Esta posibilidad requería acuerdo con la Empresa y que se formalizase por escrito, concediendo a estos trabajadores los mismos derechos que tienen los que desarrollan su actividad de forma presencial en la Empresa … lo que en materia de seguridad e higiene resultaba altamente dudoso, en cuanto al control que pudiera ejercer la Empresa, y su responsabilidad.

Esta modalidad de trabajo a distancia adquiere una especial relevancia y transcendencia tras el RDL 6/2019, de 1 de marzo, en relación a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que procedió a modificar parcialmente el artículo 34 de ET, en concreto su apartado 8, que establece que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de duración y distribución de su jornada de trabajo … incluida la prestación de su trabajo a distancia, posibilidad esta que se resalta en el caso de que tales trabajadores tengan hijos, en cuyo caso esta posibilidad de prestación a distancia se alarga hasta los 12 años de los niños.

Las actuales circunstancias, la necesidad en muchos casos ineludible de prestación de los servicios a distancia, resaltan esta posibilidad contractual de solicitar la adaptación no sólo de la jornada de trabajo, su distribución, sino también que ésta sea prestada a distancia, como medio válido para compatibilizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

La normativa legal añade la prevención de que tal solicitud de trabajo a distancia se debe solicitar, bien por el hombre bien por la mujer, por escrito a la Empresa, la cual está obligada a iniciar un proceso de negociación durante un máximo de 30 días, transcurrido este plazo, si antes no se alcanza un acuerdo, la Empresa está obligada a o bien aceptar la petición del trabajo a distancia solicitado, o bien a proponer una alternativa, razonando ésta.

Y, si como es previsible, no hay aceptación por la Empresa o la propuesta de ésta no es aceptada por el trabajador … hay que acudir a la vía judicial, con la ventaja de que dicha tramitación es la que establece el artículo 130 LRJS que otorga un plazo de 20 días hábiles para que se interponga la correspondiente demanda, a computar desde la contestación negativa o no aceptada de la Empresa, exenta de trámite de conciliación ante el SMAC, en un procedimiento de carácter urgente y en el que el trabajador puede acumular la petición de daños y perjuicios por no haberse accedido a su solicitud.

Este, sin duda, será un procedimiento al que numerosos trabajadores -estimamos que más trabajadoras que trabajadores- acudirán para intentar compatibilizar su vida familiar (atención y cuidado de los hijos) con su actividad profesional, y las empresas encontrarán menores argumentos para oponerse a esta modalidad de prestaciones de servicios, máxime si la Empresa de que se trata durante este período del estado de alarma ya ha tenido trabajadores prestando sus servicios en la modalidad de teletrabajo, quedando la resolución final de la demanda en el criterio del magistrado actuante que, también sin duda, experimentará una evolución favorable a tales peticiones tras el transcurso y circunstancias en que se ha desenvuelto la actividad profesional en el estado de alarma.

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