De izda. a drcha. Magdalena Ojeda, Yanna Franco, Isabel Tajahuerce y Paula Ruiz.

La coordinadora confederal de la Unión de Técnicos y Cuadros (UTC) de UGT, Paula Ruiz considera quees necesario y urgente llegar a un consenso para su regulación dentro del dialogo social” que se reanudará tras el mes de agosto-, y que fijará las bases para la aprobación de una ley sobre la que se asentarán las condiciones laborales de los profesionales y directivos de un presente, cuanto menos, incierto. En épocas de pandemia también es necesario dar respuesta a las demandas sociales que se planteen y, en este caso, en lo relativo al teletrabajo como forma organizativa de la prestación de servicios mediante un contrato laboral y que ha venido impuesta como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la Covid19.

 

El pasado viernes, 31 de julio, tuvo lugar un debate en la Universidad de verano de El Escorial, organizado por la Unidad de Igualdad de la Universidad Complutense de Madrid, donde se analizó el impacto de género de la COVID-19 y las nuevas formas de organización del trabajo. La coordinadora confederal de la Unión de Técnicos y Cuadros (UTC) de UGT y vicepresidenta de EUROCADRES, Paula Ruiz Torres, habló sobre el teletrabajo y las implicaciones que tiene para la conciliación y necesarias medidas de corresponsabilidad que la permitan.

 

Emergencia

 

En un nuevo mundo del trabajo marcado por la imposición de una forma de organización que, aunque ya estaba regulada a nivel europeo desde 2002 por el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo, en nuestro país aún no tenía una implantación tan generalizada como la que estamos viviendo ahora como consecuencia de la emergencia sanitaria global. 

 

Para Paula Ruiz Torres, coordinadora confederal de la Unión de Técnicos y Cuadros (UTC–UGT), el sindicalismo está afrontando “la transformación de las relaciones laborales provocadas por la COVID19 y el teletrabajo; y nos tenemos que preparar para poder diseñar una estrategia que permita no sólo hacer frente a los problemas clásicos, como son la precariedad o la desigualdad, incluida la de género, sino que, además se tendrá que hacer frente a las cuantiosas pérdidas de puestos de trabajo que ya se están produciendo”.

 

El efecto inmediato de la COVID19 sobre las condiciones laborales no se ha hecho esperar y han acelerado la adaptación, implantación e imposición desregulada, en la mayoría de las empresas y de los puestos de trabajo, del teletrabajo y trabajo a distancia.

 

Antes de la COVID19, nuestro país continuaba muy por debajo de la Unión Europea, así como de otros países de la OCDE, en lo que a materia de implantación del teletrabajo y del trabajo flexible se refiere. Según datos extraídos del estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Eurofound en 2015, únicamente un 13% de las empresas españolas ofrecía a sus personas colaboradoras esta forma de flexibilidad organizativa laboral, alcanzando tan solo a un 6,7% del personal empleado (muy por debajo del promedio de la Unión Europea, que es de un 17%), mientras que, en Suecia, por ejemplo, se pasó de un 36% en 2003 a un 51% en 2015.

 

El lanzamiento definitivo del teletrabajo

 

Durante la pandemia el teletrabajo ha jugado un papel transcendental dentro del peculiar sistema de relaciones laborales que implica el confinamiento. El incremento masivo del teletrabajo ha tenido varias consecuencias. Por una parte, ha ido diluyendo gran parte de los recelos que suscitaba en la clase empresarial cada vez más convencida de las importantes ventajas que aporta.

 

Por otra, desde el punto de vista sindical y, por ende, de la persona trabajadora, junto a las ventajas en el ámbito personal y familiar “se advierten importantes incertidumbres en torno a cuestiones tales como jornada, los límites del control horario, la ruptura entre de la frontera entre la vida privada y profesional, la asignación de los medios, etc.; seguridad y salud, desconexión y aislamiento; todas ellas son incertidumbres y carencias derivadas de una regulación escasa y ambigua que puede llevar, y ha llevado, a abusos y prácticas indeseables contra los derechos de las personas trabajadoras y sus condiciones laborales”, ha señalado Paula Ruiz Torres. 

 

El teletrabajo en España

 

La encuesta llevada a cabo por Eurofound durante el mes de abril de 2020, publicada el 7 de mayo y relativa al periodo de confinamiento, concluye que en España la proporción de personas empleadas en servicios al consumo, que ha comenzado a teletrabajar ha sido del 70%, mostrando un aumento considerable respecto a las cifras previas 6,7% en 2014. Además, el 21% de ese 70% lo hacía todos los días o uno de cada dos, el 15% en su tiempo libre para satisfacer las demandas laborales que se le exigían, el 18,5 confirma que incrementó sus horas de trabajo como resultado del confinamiento y el 8,6% afirma que siempre, o la mayor parte del tiempo, le resulta difícil concentrarse en su trabajo debido a las responsabilidades familiares. 


Ventajas e inconvenientes del teletrabajo

 

Para la coordinadora confederal de la UTC-UGT, “la era de la COVID19 supone un cambio en la cultura laboral”. El mundo del trabajo ha pasado de reuniones laborales limitadas y encuentros físicos, con trabajo únicamente en la organización, presencial, con sistemas de monitoreo y control físico, uso de ordenadores solo en la oficina y horarios rígidos de 8.00h-17.00h, a tener un sistema organizativo basado en evaluación de objetivos y resultados, con dispositivos electrónicos propios, “se puede trabajar desde cualquier lugar, con reuniones virtuales con asistentes ilimitados y horarios flexible de acuerdo a las necesidades del cargo y los resultados esperados”, señala Paula Ruiz. 

 

La transformación de la organización del trabajo ha venido marcada por las innovaciones tecnológicas y por el hecho de que seamos uno de los países europeos con mejor red de banda ancha, así como a la aparición de nuevas tecnologías de telecomunicación como es el 5G. 

 

Sin embargo, a pesar de estar inmersos en la era digital, “la brecha digital, entendida en su más amplio espectro ha producido una discriminación social y laboral en la COVID19 y en el teletrabajo, empezando por la llamada primera brecha digital o de acceso a internet, que, en España, sigue siendo de las mayores occidentales, con una diferencia de hasta el 9% entre sexos”, afirma Ruiz.

 

También nos encontramos con brechas digitales con perspectiva de género, edad, lugar de residencia, medios económicos, etc. Todos ellos aspectos que tendremos que reivindicar mediante un pacto para afrontar los retos del teletrabajo y la digitalización en la época actual.

 

En una encuesta que lanzó la Unión de Técnicos y Cuadros (UTC-UGT), durante el confinamiento, entre profesionales y directivos, el 68% denunciaba no tener ninguna formación para teletrabajar y el 48% no disponía de equipo técnico de empresa para hacerlo, eso sin mencionar que el 44,2% ve su jornada laboral aumentada de manera injustificada y que no tiene forma de registrarla.

 

Dada la más que escasa regulación legal del teletrabajo en España, el diálogo social y la negociación colectiva desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de esta forma de prestación de servicios. De hecho, solo el 4,16% de los convenios firmados en 2019 pactaban condiciones de teletrabajo y “es necesario que los convenios sectoriales sean los que fijen las líneas generales a tener en cuenta en el teletrabajo para que se adapten y desarrollen en las empresas”, ha destacado Paula Ruiz.

 

La COVID19 ha obligado a millones de personas a teletrabajar ante el cierre gradual o abrupto de sus centros de trabajo. La futura organización del trabajo merece una profunda reflexión sobre esta experiencia laboral remota masiva y las oportunidades y amenazas que ofrece para la futura organización de las modalidades de trabajo. No podemos permitir que las empresas aprovechen la oportunidad para imponer el teletrabajo como medio para ahorrar en costes a cuenta de las personas trabajadoras, socavando sus condiciones laborales y vulnerando el derecho a la desconexión digital, entre otros.

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