La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su último informe rubricado “Las mujeres en el trabajo. Tendencias de 2016” abordó una serie de cuestiones (segregación sectorial y ocupacional, brecha salarial y estrategias para la conciliación de la vida familiar y laboral) que por su importancia han entrado a formar parte de la Agenda de Desarrollo Sostenible, adoptada por Naciones Unidas el 29 de septiembre de 2015 para definir el futuro de la humanidad hasta el año 2030.

Un estudio realizado por FeSP-UGT cifra en un 14% la brecha salarial de género en las administraciones públicas. Esto se explica porque las retribuciones variables (gratificaciones extraordinarias que se perciben por la realización de determinados servicios, guardias, disponibilidad, trabajo en fin de semana o festivos, horas extraordinarias o/y horarios especiales) son percibidas mayoritariamente por los hombres, ya que los puestos de trabajo en los que mayoritariamente se ocupan llevan asociados estos complementos.

La Administración Pública emplea a 2.578.388 efectivos del total de las 19.874.300 personas empleadas en España (12,97% de la población activa). De estos dos millones y medio de personas, 1.127.366 (43%) son hombres y 1.451.022 (56,27%), mujeres.

El Boletín Estadístico Anual del personal al servicio de las Administraciones Públicas (BESAP) que realiza el Registro Central de Personal (Ministerio de Política Territorial y Función Pública) revela dónde se encuentran ubicadas las mujeres en la Administración:

Administración Pública Estatal con 507.830 efectivos, de los cuales el 68,73 % son hombres y el 31,26 % mujeres.

Administración de las CCAA con 1.339.111 efectivos, de los cuales el 30,36% son hombres y el 69,63% mujeres.

Administración Local con 575.405 efectivos, de los cuales el 50,37% son hombres y 49,62%.

Universidades con 156.042 efectivos, de los cuales el 52,38% son hombres y el 47,61% son mujeres.

El acceso a la Función Pública se realiza atendiendo a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Sin embargo, y a pesar de esta objetividad en el acceso, con los datos con los que contamos podemos afirmar que el ámbito del empleo público no es ajeno a los estereotipos y roles de género que impregnan nuestro sistema social y, en consecuencia, en las diferentes posiciones ocupadas por las mujeres y los hombres.

En el sector sanitario, las mujeres son mayoría en profesiones como la Enfermería, Técnicas (Cuidados Auxiliares de Enfermería, Análisis Clínicos, Radiodiagnóstico, Anatomía Patológica…) o especialidades médicas como la Pediatría, Tocología o Logopedia.

En Justicia, en tareas administrativas y de auxilio judicial, en la carrera judicial y fiscal, y como no puede ser de otra manera, en el ejercicio de la abogacía.

El sector de la atención social, en el desempeño de profesiones como Cuidadoras, Trabajadora Social, Educadoras Sociales y de Familia, Psicólogas o Técnica en Atención a Personas en Situación de Dependencia.

En todas las Administraciones la presencia femenina es mayoritaria en las tareas de gestión administrativa y atención a la ciudadanía.

En el sector educativo es revelador que las mujeres representen cerca de 90% del profesorado en las etapas educativas iniciales, como educación infantil y primaria, y su presencia disminuya paulatinamente desde el tramo de la educación secundaria hasta la Universidad.

En las Administraciones Públicas, las contrataciones temporales y a tiempo parciales recaen sobre las mujeres, en los diferentes regímenes de vinculación. La falta de seguridad laboral, el empleo intermitente, la renuncia involuntaria al progreso profesional, la reducción en los ingresos sitúa a muchas empleadas públicas una situación de precariedad.

Futuro de las empleadas de las Administraciones

Desde el sindicato constatado, como cada vez son más las mujeres que deciden ingresar en la función pública llegando a representar, en determinados sectores, casi el 90% de la plantilla. A esta realidad se suma otra constatación, y es que, con los datos referidos a los nuevos ingresos, en los escasos procesos selectivos iniciados, la feminización del sector público es una tendencia que tiene proyección a futuro. En unos años, no muy lejano, las mujeres serán la imagen de la administración española, pero ¿en qué condiciones?, ¿en qué puestos?, ¿Con qué responsabilidad?.

Lo cierto y verdad es que, si continuamos por la senda actual, debemos pararnos y reflexionar sobre las causas de la desigual situación y posición de las mujeres y de los hombres en el espacio laboral, siendo nuestra responsabilidad corregir cuanto antes los déficits observados ya que, de lo contrario, se perpetuarán las desigualdades

Ley de Igualdad en el año 2007

La aprobación de la Ley de Igualdad en el año 2007 evidenció la desigual posición que mujeres y hombres ocupan en todos los ámbitos de la sociedad. Gracias a ella se hicieron visible situaciones que, hasta ese momento, eran negadas por las organizaciones empresariales como la brecha salarial asociada al género, la invisible barrera que impedía a las mujeres el ascenso en la jerarquía de las organizaciones, el desigual reparto de los cuidados y la perpetuación de las mujeres en este rol tradicionalmente asignado al género femenino.

A partir de ese momento, solo algunas organizaciones empresariales y Administraciones Públicas iniciaron la tarea de corregir los déficits de sus plantillas para equiparar sus condiciones laborales. Este escaso compromiso con el trato igualitario en el ámbito laboral llevó al Gobierno a aprobar con carácter de urgencia el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, con un elenco de medidas de carácter urgente para garantizar de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Este Real Decreto Ley obliga a las empresas y, por ende, a las Administraciones a negociar Planes de Igualdad en las empresas, estableciendo para ello un periodo de transición para que, en función del número de empleados y empleadas, pudieran iniciar este proceso de negociación colectiva. Se estableció un año para las organizaciones de entre 150 y 250 trabajadores/as, dos años a las que van de 100 a 150 trabajadores/as y tres años para las de más de 50 empleados y empleadas.

Registro de Acuerdos Colectivos los Planes de Igualdad Negociados

Esta obligación se complementa con medidas tales como la obligación de registrar en el Registro de Acuerdos Colectivos los Planes de Igualdad Negociados, además de contemplar medidas sancionadoras ante la Inspección de Trabajo en caso de incumplimiento.

Es decir, existe la conciencia de que en el ámbito laboral se reproducen las desigualdades de la sociedad patriarcal, que tiene como consecuencia que las mujeres trabajadoras, incluso las empeladas públicas, finalmente formen parte del precariado.

A escasas semanas de cumplirse un año desde la entrada en vigor del Real Decreto y de que finalice el plazo para que cerca de 4000 organizaciones tengan firmados sus Planes de Igualdad, la realidad es que ni las administraciones, ni las empresas han hecho sus deberes.

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