Con la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea adquirió carácter jurídicamente vinculante.
El propio Tratado de Lisboa también prevé la adhesión de la Unión Europea al Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH). En este contexto, la profundización del conocimiento de los principios comunes desarrollados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) no sólo resulta deseable, sino, en la práctica, esencial para la correcta aplicación nacional de un aspecto clave de la legislación europea de derechos humanos: las normas contra la discriminación.
La primera sentencia en entrar en el tema de la discriminación es la Sentencia TJCE Defrenne II (1976). En ella se establece que la igualdad entre sexos es un principio general del Derecho Comunitario e instauróel efecto directo horizontal del artículo 157 TFUE: la prohibición de discriminación por razón de sexo, en relación con la retribución por el mismo trabajo de igual valor, recibía el mismo tratamiento que la prohibición de discriminación por razón de la nacionalidad.
Posteriormente, en 1997, se produjo un gran avance en el Tratado de Ámsterdam. En este texto fundacional de la Comunidad Europea se establece que la igualdad de sexos y la no discriminación es un objetivo de la UE y ha de estar presente en sus acciones y políticas.
En Ámsterdam se introducen nuevas causas de discriminación prohibidas no previstas inicialmente. Se empieza a pensar ya en los ciudadanos, más allá del mercado.
De todas ellas la más importante es la palabra «convicciones». La convicción de que eres una clase diferente por haber aprobado un examen es una discriminación y, como hemos citado anteriormente, el Tratado de Lisboa ya reconoce abiertamente que la «no discriminación» es uno de los valores en los que se basa la acción de la Unión Europea. Así, Tratado de Funcionamiento de la UE (TFUE) establece que la no discriminación se aplica en todas las políticas y acciones de la UE como un factor transversal.
En este tema se le reconoce al Parlamento Europeo más poder, ya que las medidas contra discriminación requieren dictamen del Europarlamento, no una mera consulta como establecieron los tratados anteriores. Ese dictamen ya existe desde el momento en que el Parlamento Europeo requirió a la Comisión y a los estados a solventar de inmediato el tema de los interinos españoles.
En este sentido los juristas consultados por Diario16 son muy claros. «Si bien es cierto que el artículo 19 TFUE establece nuevas causas de discriminación prohibida (la religión o convicciones, edad, discapacidad, orientación sexual y el origen étnico o racial), sin embargo, este artículo, no establece una prohibición general de discriminación, sólo habilita al Consejo para adoptar medidas adecuadas, que, normalmente, serían en forma de Directivas. En realidad, ese artículo, como derecho originario que es, carece efecto directo: no puede ser invocado ante los jueces nacionales. Sólo se le puede invocar a través de las medidas legislativas en el ámbito de competencias de la UE», afirman.
Por su parte, la CEDH establece la prohibición general de toda forma de discriminación. Instaura una lista abierta de causas prohibidas, más amplia, que incluye lengua, patrimonio, nacimiento, pertenencia a minoría nacional.
Sin embargo, no permite adoptar medidas positivas para corregir desigualdades de hecho, ni crea una nueva competencia ni altera las existentes. Es derecho originario.
Las fuentes consultadas señalan que «tenemos dentro del Derecho Originario el principio de igualdad de trato en torno a dos ámbitos, con proyección en las relaciones laborales».
Por un lado, hacen referencia al artículo 157 del TFUE que consagra la igualdad salarial entre mujeres y hombres con su desarrollo en la Directiva 2006/54, que aplica la igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación. De nuevo se comprueba que el Derecho de la Unión muestra que no puede haber diferencia de trato entre un funcionario y una interina, o al revés, porque todos son trabajadores por igual delante de las Directivas y los tratados.
El desarrollo de las directivas 2000/78y 2000/43 está muy vinculado al ámbito laboral, aunque es una cláusula horizontal (se puede aplicar a otro ámbito competencial), es la puerta de entrada a las reclamaciones de los interinos.
La primera plantea el marco general para la igualdad en el empleo y la ocupación, en su proyección laboral para el sector público y privado. Trata del acceso al empleo, promoción, formación profesional, condiciones de empleo y trabajo (incluido despido y remuneración), pertenencia a organizaciones de trabajadores y empresarios.
En otro orden, la Directiva 2000/43 extiende a otros ámbitos, además de las relaciones laborales. En concreto, habla de seguridad social y atención sanitaria, educación, acceso a bienes y servicios, ventajas sociales y vivienda.
De la misma forma, el Tratado de la Unión da a la CEDH el mismo valor jurídico que los Tratados, «por lo que hemos de señalar especialmente el Art. 21 de la Carta que recoge el principio de prohibición general de discriminación. Se aplica a las discriminaciones por parte de Instituciones y órganos de la UE y los Estados miembros, pero sólo cuando apliquen el Derecho de la UE».
Por tanto, tal y como hemos demostrado en Diario16, la vulneración por parte de España de las directivas y tratados en relación con los trabajadores interinos va más allá de lo utilizado hasta ahora en las distintas estrategias planteadas tanto en Europa como en los tribunales españoles, puesto que lo que España está haciendo sería, en base a las diferentes directivas, la conculcación de derechos fundamentales de los trabajadores en abuso de temporalidad.
Yo SÍ hice una oposición, concretamente en 2004 un concurso-oposición para una plaza en interinaje y lo que es una discriminación es que JAMÁS me han creado la plaza, estando siempre en precario cuando a otros trabajadores les han sacado la plaza en 3 o 4 años.
¡¡¡FIJEZA YA!!!