En junio de 2003, una trabajadora celebró un contrato de duración determinada como auxiliar de hostelería con el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Agrario y Alimentario (IMIDRA) para cubrir una vacante vinculada a una oferta de empleo público del año 2002.
En 2005 se convocó un concurso de traslados para cubrir la plaza ocupada por la trabajadora, pero ésta quedó desierta, de modo que la trabajadora vio prorrogado su contrato de interinidad durante el año 2008.
En 2009, la Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid convocó un proceso extraordinario de consolidación de empleo para el acceso a plazas de carácter laboral de la categoría profesional de auxiliar de hostelería. La adjudicación de plazas se hizo mediante resolución de julio de 2016. En octubre de ese año se le comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato por haber sido asignado su plaza vacante a un trabajador fijo.
La trabajadora impugnó su despido en mayo de 2017 ante el Juzgado de lo Social 40 de Madrid, quien estimó su demanda y condenó al IMIDRA a abonarle una indemnización por despido. El organismo interpuso recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el cual elevó una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), planteando dudas sobre la interpretación de la Directiva europea relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.
Golpe a las políticas españolas de precarización del empleo público
En su sentencia dictada hoy, el TJUE declara en primer lugar que el Acuerdo Marco se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores.
El TJUE considera que, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, esta normativa nacional no incluye ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos.
La concatenación de contratos es ilegal
Según la sentencia, una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco.
No obstante, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino, al contrario, permanente y duradero, no está justificada a efectos del Acuerdo Marco. Por tanto, debe comprobarse si la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales.
Perpetuar relaciones laborales temporales
El Tribunal de Justicia indica que en este caso la normativa española fija un plazo de tres años para organizar los procesos selectivos. Por tanto, ese plazo permite, de manera indirecta, evitar perpetuar las relaciones temporales de trabajo de las personas que ocupan plazas vacantes.
No obstante, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, dicho plazo puede ser objeto de prórroga por diversos motivos, de modo que es tan variable como incierto. Por consiguiente, esa normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, a falta de plazo preciso para la convocatoria y finalización de los procesos de selección que tengan por objeto cubrir de manera definitiva la plaza hasta entonces ocupada por un trabajador en virtud de un contrato de duración determinada, puede permitir la renovación de esos contratos de trabajo de duración determinada para atender a necesidades que, en realidad, no son provisionales, sino, al contrario, permanentes y duraderas, en contra del Acuerdo Marco.
En efecto, aunque la normativa nacional parece limitar formalmente la utilización de los contratos de interinidad celebrados a la espera de la convocatoria de procesos selectivos para cubrir definitivamente la plaza de que se trate a un solo período que finaliza en el momento de la conclusión de dichos procesos, no permite garantizar que la aplicación concreta de esta razón objetiva se ajuste a las exigencias establecidas en el Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al tribunal nacional.
Utilización abusiva de la sucesión de contratos
Por lo que respecta a la existencia de medidas destinadas a sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, el TJUE indica que, según parece, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la utilización de contratos de interinidad sucesivos no se califica de abusiva.
Por tanto, en relación con estos contratos, por una parte, la relación laboral no se recalifica como relación laboral indefinida no fija y, por otra parte, el trabajador afectado no tiene derecho a indemnización alguna al término de dichos contratos. De este modo, tal indemnización se abona únicamente al término de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad.
Para que pueda considerarse conforme con el Acuerdo Marco una normativa nacional que en el sector público prohíbe transformar en contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de duración determinada, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contener, en dicho sector, otra medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Por tanto, si el Tribunal Superior de Justicia de Madrid comprueba que no hay ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos eventualmente detectados respecto de los empleados del sector público, esa situación vulneraría el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco y sería, contraria a este.
El Tribunal de Justicia recuerda que, de no existir ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los «trabajadores indefinidos no fijos» podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Acuerdo Marco. En cambio, no estima que el abono de una indemnización por extinción de contrato sea una adecuado para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada
El Tribunal de Justicia añade que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid no se ve imposibilitado para interpretar la norma nacional de que se trata de conformidad con el Derecho de la Unión por el mero hecho de que esa norma se haya interpretado reiteradamente en un sentido incompatible con ese Derecho. Por consiguiente, deberá comprobar si la normativa nacional controvertida se presta a una interpretación que sea conforme con el Acuerdo Marco.
En segundo lugar, el Tribunal de Justicia declara que el Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar que el Derecho nacional no cuente con medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.
Según el Tribunal de Justicia, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva y, en particular, los requisitos mínimos previstos en el Acuerdo Marco.
