Trabajo feminizado, trabajo precario

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Fue un 8 de marzo de 1857. Un grupo de trabajadoras del sector textil salió a las calles de Nueva York para protestar por las pésimas condiciones en las que trabajaban. A partir de esa fecha distintos movimientos comenzaron a organizarse. Nuevamente, el 5 de marzo de 1908 se produjo una huelga que tendría un final trágico. Las convocantes, un grupo de mujeres, reclamaba la igualdad salarial, la disminución de la jornada laboral a 10 horas y se exigía un tiempo para poder amamantar a sus hijos. En dicha huelga murieron más de un centenar de mujeres quemadas en una fábrica de Sirtwoot Cotton. El incendió se atribuyó al dueño de la fábrica como medida represiva contra las huelguistas.

Finalmente, en 1910, durante la Segunda Conferencia Internacional de Mujeres Trabajadoras celebrada en Copenhague, más de 100 mujeres aprobaron declarar el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora.

Más de un siglo después, la mayoría de las reivindicaciones de aquellas huelguistas siguen sin estar garantizadas en la mayoría de los sectores productivos. Hablar de trabajo precario en España es hablar de trabajo feminizado. Horas extras impuestas bajo amenaza de despido, nunca remuneradas, hacen que la jornada de trabajo en determinadas profesiones supere incluso las diez horas diarias. Pese a que la Ley de Igualdad es del año 2007 aún quedan muchas empresas que carecen de Planes de Igualdad efectivos. No se combate, por tanto, la discriminación en el acceso al empleo, la equidad respecto al mérito y capacidad en cuanto a la política de ascensos y una carrera profesional transparente en las empresas; apenas existen medidas efectivas de conciliación y los decálogos éticos de la mayoría de las empresas suelen ser un brindis al sol.

La actitud de la inspección de trabajo cuando se denuncia la ausencia de Planes de Igualdad es bastante laxa con las empresas en algunos casos. Conozco de primera mano diversas resoluciones de inspección a este respecto que han acabado sin la propuesta de sanción correspondiente que dicta la TRLISOS para este tipo de casos. Como mucho se insta a las partes a que se sienten a negociar. Y ya se sabe: dos no negocian si uno no quiere. Me reitero: ¡¡¡la obligación de contar con un Plan de Igualdad en las empresas es de hace diez años!!!

En cuanto al tema de la brecha salarial hay bastante desconocimiento a nivel general. Suele argumentarse que, gracias a los convenios colectivos, hombres y mujeres cobran lo mismo en función de su categoría profesional, con excepción de los contratos de alta dirección que estén fuera de convenio. Sin embargo, nada más lejos de la realidad. Son las mujeres quienes se ven obligadas a asumir los cuidados familiares y, por tanto, quienes se ven obligadas a solicitar reducciones de jornada (con el consiguiente perjuicio económico). Del mismo modo, respecto a los conceptos salariales de retribución variable (pluses e incentivos) las mujeres en situación de embarazo o maternidad dejan de percibir estos conceptos cuando no están asegurados por la vía de la negociación colectiva. Por no hablar de la promoción interna, raramente ligada a los conceptos de mérito y capacidad bajo el prisma de buena parte del empresariado español.

Estos sectores productivos abusan de las jornadas parciales. El salario de la mujer es entendido, por tanto, como un complemento al salario del marido. Una suerte de trabajadoras subordinadas a la realidad del patriarcado, sin verdadero reconocimiento profesional. Sin embargo, en estos tiempos de altos índices de desempleo, en muchas ocasiones el único salario que entra en muchos hogares es el de las mujeres que han conseguido mantener sus puestos de trabajo. El modelo de trabajo precario que se coge para una temporada mientras va saliendo algo mejor se ha convertido en permanente y estructural. Eso sí, mientras se consiga sobrevivir a la temporalidad galopante que los caracteriza.

La miopía y la codicia de las empresas es más que evidente en estas cuestiones. Existen incluso grupos empresariales que abonan un plus a aquellas mujeres que no acumulen 45 días de baja durante el embarazo. Cheque bebé lo llaman. Es sencillo despejar la duda de qué se fomenta con este tipo de iniciativas empresariales.

Se echa en falta una actuación más contundente por parte de las administraciones. El discurso de la igualdad efectiva ha quedado en papel mojado. Se siguen desarrollando distintas fórmulas de ingeniería jurídica para la destrucción de empleo a bajo coste mientras que el gobierno impulsa medidas para bonificar nuevas contrataciones.

Carne para la picadora. Precariedad. Y las mujeres como protagonistas indiscutibles de esta realidad que aún muchos se atreven a cuestionar. Pero ya se sabe: la estulticia es osada, muy osada.

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Julio Fuentes González nació en Linares, Jaén, en 1976. Es licenciado en filología hispánica por la Universidad de Córdoba y ha publicado relatos en diversas revistas literarias. En el año 2000 publicó Una cucharilla partida por el agua en la editorial Círculo de Lectores, en volumen conjunto con la obra Manaos de Alberto Vázquez-Figueroa, siendo seleccionado para este proyecto de la mano de Sergio Gaspar y Silvia Sesé. Es técnico superior en prevención de riesgos laborales y ha desarrollado una intensa actividad sindical. En la actualidad está finalizando Perímetro Flexible, su primera novela.

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