Es cierto que la igualdad entre hombres y mujeres y el principio de no discriminación por razón de sexo está plenamente reconocido tanto en nuestro ordenamiento como en normas comunitarias e internacionales y, es cierto que la ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso en su día un avance cualitativo en la consecución de está igualdad, incorporando medidas novedosas, como los planes de igualdad y derechos en el ámbito de la conciliación, no obstante los hechos demuestran que la igualdad no existe más allá de estas normas y esto ocurre de forma clara en el ámbito laboral.
Aunque las empresas están obligadas a adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral en el acceso al empleo, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo, la realidad diaria de las mujeres trabajadoras nos demuestra que vivimos instaladas en una situación de discriminación y desigualdad, que nos convierte en trabajadoras de segunda. Porque si bien en esta situación concurren seguramente distintas causas, una indiscutible es que las mujeres nos seguimos ocupando de forma principal del cuidado de la familia y asumimos casi en exclusiva esta responsabilidad, a lo que se une un mercado de trabajo cada vez más precario y una casi inexistente posibilidad de conciliación de la vida laboral y familiar; conciliación y corresponsabilidad es a día de hoy una utopía que nos lleva a una posición en la empresa injusta, dramática e insostenible.
Esta discriminación comienza ya en el momento de acceso al empleo, los procesos de selección, aun los que son en apariencia neutros, comprenden una serie de actividades y prácticas empresariales: ofertas, entrevistas, exámenes, exigencia de perfiles, en muchos casos opacos, con preguntas relativas a la vida privada y a la situación familiar, que provocan en el momento de la contratación, una falta de paridad y un rechazo de las mujeres por aspectos que nada tienen que ver con su capacidad y valía para el puesto ofertado.
Una vez que logramos que nos contraten, los excesos de jornada, las jornadas partidas, la disposición continuada para la empresa y la nula flexibilidad horaria (a instancia de la trabajadora), es un aspecto distintivo de un mercado laboral precario como el actual, que se ceba en la mujer; además la idea que sigue existiendo en muchos empresarios de que lo productivo es la permanencia física en la empresa, llevan a una imposibilidad real de conciliar y a tener que optar muchas veces entre trabajo y familia.
También la brecha salarial es cada vez más profunda entre hombres y mujeres, cobramos entre un 20 y un 30 por ciento menos y esta diferencia tiene parte de su origen básicamente en aspectos relacionados con la conciliación: las mujeres son las más afectadas por el trabajo a tiempo parcial, un 28 por ciento, reconoce que lo hace para poder cuidar a la familia; además tenemos más dificultades para acceder a puestos de especial responsabilidad (que se asocian a una mayor permanencia en la empresa) y cobramos menos pluses retributivos del tipo de “especial dedicación” o “disponibilidad”, pluses poco transparentes que perjudican a las trabajadoras con responsabilidades familiares. Esta diferencia afecta a nuestras prestaciones futuras, como la pensión de la jubilación, donde la brecha llega al 40 por ciento y nos sitúa a las mujeres en una situación de exclusión social. Existe además, un trabajo invisible que no se valora ni se paga, a pesar de su gran relevancia social, las mujeres realizan tres de cuatro horas de trabajo no remunerado, este trabajo gratuito condiciona a las mujeres en los ámbitos del empleo remunerado.
No mejora nuestra situación en el momento que decidimos promocionarnos hacia puestos de mayor responsabilidad o que supongan un ascenso en nuestra carrera profesional, con frecuencia los criterios de selección se asocien una vez más a la “disponibilidad”, además la práctica no poco habitual por la que los procesos de formación tanto ocupacional, como preventiva en el seno de la empresa se desarrollen fuera del horario de trabajo, perjudica a las mujeres en su carrera profesional.
Aún asistimos a la presión laboral a las trabajadoras embarazadas, la falta de respeto en muchos casos a hacer efectivo el permiso de maternidad y la imposición de la “obligación” de adelantar “voluntariamente” la incorporación a la empresa de las trabajadoras que han sido madres son prácticas demasiado frecuentes, encontrándose aún en la pequeña y mediana empresa actuaciones dirigidas a impedir u obstaculizar el ejercicio de los derechos de suspensión y reserva del puesto de trabajo, así como el permiso de lactancia o la reducción de la jornada por cuidado de familiares, que ponen de manifiesto una muy escasa implicación de las empresas en la garantía del derecho a la conciliación y por tanto de la igualdad.
Esta situación repercute en nuestra salud e integridad física, pues el aumento de los riesgos psicosociales y la mayor incidencia de las enfermedades profesionales son aspectos que nos alejan del camino de la igualdad y que tienen un claro origen en el doble trabajo de la mujer y en las dificultades de conciliar; desconociéndose por nuestra legislación la protección específica de estos factores ligados a elementos externos al trabajo pero que interactúan con éste para potenciar o multiplicar el riesgo y dando escasa relevancia a la gestión por parte de la empresa de los riesgos psicosociales y ergonómicos, que son los que más afectan a las trabajadoras.
Parece claro que son necesarias desde luego medidas legislativas y promover políticas públicas eficaces, con recursos económicos suficientes para promover la igualdad, así como un impulso de la negociación colectiva; pero sobre todo es necesario acabar con la rémora histórica de que las mujeres se responsabilicen casi en exclusiva de los cuidados de la familia, y fomentar en un cambio de actitud y una implicación real de las empresas en la racionalización de horarios, en el desarrollo de los planes de igualdad y en el compromiso de alcanzar en el ámbito laboral, esa igualdad que hoy por hoy es solo formal.
