Sólo un 29% de las compañías cuentan en España con políticas relacionadas con la incorporación y la retención de los profesionales mayores frente al 52% de media europea, y en otros países como Estados Unidos, Canadá o Australia incluso van por delante de Europa en las prácticas relacionadas con la gestión de la edad, según el análisis realizado por Top Employers Institute entre las empresas que cuentan con esta certificación.

La menor atención prestada a este aspecto fundamental de la gestión de la diversidad contrasta con la importancia que se le concede en nuestro país a otros como la incorporación de gente joven (el 84% de las empresas Top Employers tienen iniciativas en esta materia).

“Con el progresivo envejecimiento de la población, el consiguiente alargamiento de la vida laboral y el aumento de la edad media de las plantillas, se plantea un desafío que se está afrontando ya en muchos países. En España, no obstante, todavía no se le está dando la importancia requerida a pesar de que algunos expertos ya hace tiempo que avisaron de la importancia que tiene”, subraya Salvador Ibánez, Country Manager de Top Employers Institute en España.

El papel de los séniors en la empresa exige un replanteamiento. Habrá que encontrar para ellos fórmulas de flexibilidad como el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible o el teletrabajo. Además, es necesario diseñar una cultura de empresa que se adapte a los valores y expectativas de todas las generaciones que deben convivir en ella (millenials, generación X o baby boomers), que son muy diferentes en lo que se refiere a la lealtad a la organización, la flexibilidad o el concepto de autoridad.

“Es necesario un liderazgo que sepa comprender esta diversidad y la convierta en un factor de éxito. Ha llegado el momento de repensar qué hacer con la gente mayor dentro de las compañías. La gestión de los mayores en las empresas es un tema de alcance mundial”, reclama Salvador Ibáñez, quien recuerda también que hay estudios que demuestran que la plenitud profesional se consigue en torno a los 55 años.

Aunque las empresas van en España rezagadas en la implantación de iniciativas para la gestión de los séniors, hay algunas compañías que cuentan ya con buenas prácticas punteras en esta materia. Explicamos tres ejemplos: Altadis, Makro y AXA.

Altadis: un innovador programa de gestión del talento sénior

Altadis cuenta con un innovador programa de gestión del talento sénior implantado para mejorar el desempeño de la gente de más edad y mantener el know how dentro de la compañía. Los objetivos de este programa son generar ilusión entre este colectivo, garantizar su desarrollo, proporcionarles protagonismo y reconocer su aportación a la compañía. “El talento no viene de serie con la gente joven ni se marchita con la edad. Queremos generar ilusión y que continúe el desarrollo”, explica Luis Blas, director de Recursos Humanos de Altadis.

 

Makro: Premios al reconocimiento de carrera

Para retener a sus colaboradores de mayor edad y continuar incorporando nuevos candidatos mayores de 45 años, en Makro parten de un firme compromiso de su dirección con la diversidad, que es público y conocido a todos los niveles de la compañía. “En Makro, estamos plenamente convencidos de que edad es sinónimo de profesionalidad, responsabilidad y experiencia”, explica Rodrigo Balmaseda, Director de Relaciones Laborales de Makro. En esta compañía, de hecho, desarrollan acciones a todos los niveles para ayudar a normalizar la diversidad en la organización. Por ejemplo, cuentan con los premios al reconocimiento de la carrera, entre los que están los de la categoría: “Más de 40 años en Makro”.

makro

AXA: Los séniors transmiten el conocimiento clave

En previsión de salidas, fundamentalmente por jubilación, de colaboradores sénior con conocimientos y know how clave para la empresa, en AXA Seguros han desarrollado un procedimiento estandarizado de captación, retención y transmisión de este conocimiento clave.

Para ello, acompañan al experto sénior y a los destinatarios de dicho conocimiento en las diferentes fases de transición: identifican el conocimiento clave a retener mediante entrevistas y observación; facilitan al experto herramientas colaborativas digitales (Wiki, Blogs, etc) para ayudarle a registrarlo, y  en caso necesario le forman y acompañan en el uso de otras herramientas digitales como grabación de videotutoriales, etc.

“Para que este proceso sea un éxito, se garantiza la dedicación y el reconocimiento al experto sénior en el desempeño de esta valiosa responsabilidad. De esta forma, garantizamos la retención del conocimiento en la compañía y el reconocimiento a los expertos en su labor de transmisión de su conocimiento”, apunta Carmen Polo, Directora de Recursos Humanos de AXA.

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