Tener más de 55 años es un hándicap difícil de superar en la búsqueda de empleo. La experiencia probada de los seniors no impide que en recursos humanos las empresas opten por rechazar los currículums de este sector de edad sin ni siquiera evaluarlos.

La Fundación Adecco ha realizado un estudio sobre el acceso de los mayores de 55 años al mercado laboral; ‘X Informe Tu Edad es un Tesoro: Mayores de 55 años en el mundo laboral’ y sus conclusiones son desgarradoras. Según estos datos, más de la mitad de los currículums enviados por mayores de 55 años son descartados de forma automática. Además, sus resultados reflejan que el 77% de los parados en esta edad lleva más de un año es esta situación, de hecho, el 70% cree que nunca más volverá a trabajar.

Las últimas cifras del paro continúan siendo positivas y señalan, una vez más, una tendencia al alza en el empleo: el número de parados se ha reducido un 10,8% en el primer trimestre de este año, descendiendo de la cota psicológica de 4 millones (3.796.100 personas inscritas como demandantes).

Sin embargo, si desglosamos estas cifras por edad, advertimos que existe un grupo que ha visto reducir sus desempleados en una proporción muy inferior a la media: los mayores de 55 años. Concretamente, en el primer trimestre de 2018 se han contabilizado 553.300, un 1,2% menos que en el mismo periodo de 2017.

Así pues, la recuperación económica no parece estar llegando de forma igualitaria a todos los desempleados, siendo, los que tienen más edad, uno de los segmentos de la población más vulnerables.

El 52% de los currículos de profesionales mayores de 55 años son descartados de forma automática

Resulta llamativo cómo los mayores de 55 años tienen un peso cada vez mayor sobre el total de desempleados, representando en la actualidad el 14,6%, frente al 8,5% de 2012.

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “detrás de esta realidad está el factor demográfico: cada vez hay más población mayor de 55 años que va ganando peso sobre el total de parados. Sin embargo, también es significativa la cronificación de su desempleo: encuentran grandes dificultades para colocarse o reengancharse al mercado laboral, con lo que no consiguen abandonar las listas del paro”, ha señalado.

Esto conduce, en muchos casos, al trabajo en la economía sumergida, dejando a estos profesionales desprotegidos y expuestos a la precariedad y exclusión”. Por eso señala que es necesario regularizar “aquellos derivados de la economía informal -la oculta por razones de elusión fiscal-, lo que nos abriría una gran oportunidad para reconocer social y económicamente trabajos como el cuidado a dependientes, uno de los menos regulados y en los que más se concentran los profesionales seniors”, ha señalado el director de la Fundación Adecco.

Medidas como las que ya se están llevando a cabo en otros países, como hacer deducibles los gastos derivados del hogar, el fomento de la educación cívico-tributaria o la generalización de los medios de pago electrónicos, podrían contribuir a reducir está discriminación, que es más elevada en España que en el resto de los países de nuestro entorno. Adecco apuesta por una mayor penetración de las agencias de colocación (actualmente del 0,8%), “llegar hasta el 1,7%, produciría una importante reducción de la economía sumergida, suponiendo unos ingresos extra para el Estado de 3.300 millones de euros”, ha señalado Mesoneros.

 

Criterio edad (discriminación por edad)

Un 26% de las ofertas de trabajo en España sigue incluyendo el factor edad, según un reciente informe de Adecco e Infoempleo. Esta realidad se origina ante la dificultad que encuentran los reclutadores a la hora de acreditar y certificar aquellas cualidades menos tangibles, lo que provoca que la valoración de otros aspectos más cuantificables, como la edad, cobren un mayor protagonismo. Este hecho no es más que una escusa del personal de recursos humanos para discriminar a los mayores, y en mayor medida a las mujeres que son el segmento más discriminado entre los seniors.

7 de cada 10 profesionales de Recursos Humanos no ha seleccionado a ningún trabajador mayor de 55 años durante el último año

Según el citado informe, los mayores de 45 años siguen siendo los más perjudicados en el reparto de ofertas de empleo. De hecho, a nivel nacional, sólo un 2,3% de las ofertas se dirige a estos profesionales, porcentaje que, en el caso de los mayores de 55 años, descendería aún más.

En este sentido, el director general de la Fundación Adecco comenta que: “es alarmante que siga incluyéndose el factor edad en las ofertas de trabajo, no sólo por la discriminación que conlleva, sino por una cuestión de competitividad. En ningún caso la edad garantiza la adecuación del candidato al puesto de trabajo y, además, desechar a un profesional por tener más de 45 ó 50 años es renunciar a la diversidad de valores que un senior puede aportar, como la experiencia o la madurez. Evaluar los currículos por competencias, olvidando cualquier etiqueta, puede resultar más complejo de entrada, pero mucho más efectivo en el largo plazo”.

 

Currículum de un mayor de 55 años, ¿papel mojado? 

Más de la mitad de los reclutadores (52%), admite descartar los currículos de los profesionales mayores de 55 años. Para Mesonero: “se trata de un vicio adquirido que tiene su origen en prejuicios y estereotipos, muy arraigados, que urge erradicar.  Si queremos ser competitivos, como empresas y como sociedad, debemos desechar estas creencias estereotipadas y evolucionar la mentalidad, entendiendo la Diversidad y el intercambio intergeneracional como factores indiscutibles de productividad”.

Adentrándonos en la naturaleza de estos prejuicios, observamos que la mayoría tienen que ver con el desconocimiento o la falta de experiencias previas: un 65% opina que el profesional senior no encajará porque la mayoría de la plantilla es joven y un compañero mayor de 55 años puede “desentonar” en los equipos.

7 de cada 10 desempleados mayores de 55 años lleva más de un año en paro, frente al 50% general

En segundo lugar, un 18% presupone que el profesional mayor exigirá un salario más elevado, debido a su experiencia, y que tendrá menos flexibilidad de horario, debido a las responsabilidades familiares, con lo que ni tan siquiera le tiene en cuenta en el proceso de selección.

Por último, un 17% cree que los profesionales senior tienen competencias obsoletas, particularmente en el plano digital, y ello les conduce directamente al descarte.

Estos prejuicios se reflejan en la contratación: 7 de cada 10 reclutadores no ha seleccionado a un profesional mayor de 55 años, para incorporarlo a un equipo de trabajo, durante el último año.

A este respecto, Mesonero comenta que: “es fundamental dar un giro a las políticas activas de empleo, actualizándolas y acercando las necesidades de nuestro mercado laboral a los profesionales de más edad. Todo ello de cara a que tengan posibilidades reales de acceso a un empleo, al mantenimiento de este, así como a la promoción profesional”.

 

Medidas para reducir la discriminación

La discriminación de los seniors en el mercado laboral está en gran parte ocasionada por la existencia de prejuicios en la sociedad, que se trasladan a las empresas.

Estos prejuicios están presentes en todas las fases de los procesos de selección: desde la recepción del currículum hasta la superación de la entrevista, mermando las oportunidades profesionales de los profesionales de más edad.

Sin embargo, estos prejuicios no sólo perjudican al desempleado, sino que empobrecen y restan competitividad a las organizaciones, que deben realizar un ejercicio de autocrítica y anticiparse a la discriminación, desarrollando mecanismos que den valor a los aspectos verdaderamente decisivos: las competencias y el talento de los candidatos.

Cada empresa debe estudiar qué medidas son más convenientes, en función de su cultura organizacional y del compromiso de partida que la plantilla tenga con la Diversidad. Algunas de estas medidas pueden ser las siguientes:

Currículum ciego; –consiste en retirar del currículo todo dato vinculante como la edad o la procedencia del profesional-. El objetivo: que la empresa sólo disponga de la información relevante para el puesto.

Implementación de un sistema de entrevista cerrado, con preguntas estandarizadas. Así se evita que el reclutador caiga en preguntas desafortunadas, fruto de sus prejuicios, así como en valoraciones que no están relacionadas con las competencias del candidato.

Formación a los Departamentos de Recursos Humanos en Diversidad. Los responsables de Recursos Humanos ya no son gestores de relaciones laborales, sino impulsores de una cultura corporativa. La formación debe ir orientada a eliminar los vicios adquiridos en los procesos de selección: desde el escrutinio del currículum a las preguntas en la entrevista de trabajo.

Los procesos de selección deben estar guiados por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo y no en base a datos sociodemográficos, que nada dicen de su valía.

Impulso del intercambio generacional. Gran parte de los prejuicios relacionados con la edad están ocasionados por miedos de los reclutadores a posibles reticencias de los empleados, mayoritariamente jóvenes, ante la presencia de un trabajador mayor de 55 años. Experiencias de trabajo constatan que los seniors aportan un valor incalculable en el traspaso de competencias de gestión a los juniors, mientras que éstos constituyen una pieza clave en la transformación digital.

En los Artículos 14 y 23.2 de la Constitución Española, no se menciona expresamente a la edad como factor de discriminación, la Sentencia del Tribunal Constitucional 75/83 consideró a la edad como factor de discriminación y lo incluyó en dichos artículos.

También la Unión Europea estable la discriminación por edad como inaceptable. La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, pretende luchar contra las discriminaciones basadas en la religión o convicciones, la discapacidad, la edad y la orientación sexual. Así mismo el Articulo 21.1 de la Carta Europea de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea establece la discriminación como edad.

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